Las vacaciones anuales retribuidas no pueden sustituirse por dinero mientras continúa el contrato. Su duración mínima legal es de 30 días naturales por año, salvo que el convenio o el contrato mejoren ese mínimo. Las fechas se fijan de común acuerdo conforme a la planificación prevista en el convenio. La empresa debe publicar el calendario y la persona trabajadora debe conocer las fechas que le corresponden al menos dos meses antes del comienzo del disfrute.
Si hay desacuerdo, la empresa no debería imponer arbitrariamente las fechas ni el trabajador ausentarse por su cuenta. Existe un proceso judicial específico y urgente para resolver la fecha de disfrute; la demanda se presenta dentro de los plazos previstos en los artículos 125 y 126 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La conciliación administrativa previa está exceptuada en este tipo de litigio.
Si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia, o con determinadas suspensiones por nacimiento y cuidado, se disfrutan después aunque haya terminado el año natural. Si coinciden con otra incapacidad temporal, pueden disfrutarse al finalizar la baja siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses desde el final del año en que se originaron. Revisar fechas, saldo y causa de la baja evita perder días por un cálculo incorrecto.
Ejemplo práctico: el calendario asigna 15 días naturales en agosto y la trabajadora recibe la comunicación en julio. Debe comprobar si se respetaron los dos meses, qué dice el convenio y si la empresa modificó una fecha previamente acordada. Si discrepa, debe usar el procedimiento judicial especial y no esperar al año siguiente.
Normativa y fuentes oficiales: ET, art. 38: vacaciones anuales · Ley 36/2011, arts. 64 y 125–126: proceso especial de vacaciones