La improcedencia suele declararse cuando la empresa no acredita el incumplimiento o la causa que invocó, o cuando el despido incumple requisitos formales relevantes. En el despido improcedente, normalmente corresponde a la empresa optar entre readmitir o indemnizar, salvo supuestos con reglas especiales, como determinados representantes legales. Para el tiempo trabajado desde el 12 de febrero de 2012, la indemnización general es de 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades. Si hay antigüedad anterior a esa fecha, se aplica el cálculo transitorio de 45 días por año por el periodo previo y 33 días por el posterior, con los límites legales.
La nulidad responde a una causa distinta: el despido vulnera derechos fundamentales o resulta discriminatorio, o concurre una protección legal específica. Puede afectar, por ejemplo, a decisiones conectadas con embarazo, permisos, adaptación o reducción de jornada, o con una enfermedad o condición de salud protegida. En ciertos supuestos la ley establece una protección reforzada, pero no debe afirmarse que todo despido ocurrido durante una baja o un permiso es automáticamente nulo: hay que analizar la causa alegada, los indicios, la prueba y las reglas de carga probatoria. Si el despido es nulo, la consecuencia ordinaria es readmisión y salarios dejados de percibir, sin perjuicio de una posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales cuando proceda.
La persona trabajadora dispone normalmente de 20 días hábiles para impugnar. En Canarias suele presentarse papeleta de conciliación ante el SEMAC cuando el asunto exige ese trámite; su presentación suspende el cómputo durante los términos legales, pero no convierte el plazo en ilimitado. La carta, la fecha de efectos y los documentos que demuestran el contexto son determinantes.
Ejemplo práctico: un trabajador es despedido después de comunicar por escrito que ejercerá una reducción de jornada para cuidar a su hijo. La proximidad temporal es un indicio que debe analizarse, pero no basta aislada: habrá que contrastar la carta, la causa empresarial, el historial de desempeño y las comunicaciones. Si la causa real fuera represaliar el ejercicio del derecho, podría plantearse la nulidad; si la causa no se prueba pero no hay vulneración de derechos fundamentales, podría discutirse la improcedencia.
Normativa y fuentes oficiales: ET, arts. 55 y 56 · ET, art. 53.4: nulidad en despidos objetivos · Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación · Ley 36/2011, arts. 103–113 · SEMAC Canarias: conciliaciones previas