Una sanción disciplinaria laboral debe basarse en una conducta acreditada, respetar la ley y el convenio y comunicarse con las formalidades exigibles. El plazo para impugnarla puede ser breve y debe revisarse desde la notificación.
La empresa puede sancionar incumplimientos laborales que estén tipificados en el Estatuto y en el convenio colectivo. La sanción debe guardar relación con los hechos, respetar la graduación aplicable y comunicarse con las formalidades exigidas. Para las faltas graves y muy graves se requiere comunicación escrita que identifique los hechos y la fecha.
Las multas de haber y la reducción de vacaciones como castigo están prohibidas. La persona sancionada debe guardar la carta, reunir la documentación y revisar de inmediato el plazo para impugnar, que en las acciones de este tipo es breve. La calificación de la conducta depende del convenio, las pruebas y las circunstancias.
Ejemplo práctico La empresa suspende de empleo y sueldo a una persona por una ausencia. Para valorar la sanción hay que comprobar la justificación, la norma aplicada, la proporcionalidad y el procedimiento.
Puntos que conviene revisar
La recepción puede acreditarse aunque la persona no firme; si firma, puede dejar constancia de que recibe la comunicación y no está conforme.
El plazo general de impugnación es de veinte días hábiles, aunque debe comprobarse el cómputo y los requisitos del caso.
Normativa y fuentes oficiales artículos 54, 58 y 60: Estatuto de los Trabajadores, texto consolidado; procedimiento de impugnación de sanciones: Ley reguladora de la jurisdicción social