La empresa puede organizar el trabajo dentro de los límites del contrato, del convenio y de sus facultades de dirección. No todo ajuste operativo es una modificación sustancial. Hay que valorar la intensidad, duración y efecto del cambio sobre horario, distribución del tiempo, turnos, jornada, sistema de trabajo, salario o funciones.
La movilidad funcional dentro del grupo profesional se rige por el artículo 39 del ET, debe respetar titulación y dignidad y no permite reducir el salario cuando se realizan funciones superiores; si se encomiendan funciones inferiores, se mantienen las retribuciones de origen en los términos legales. Si el cambio excede ese marco o afecta sustancialmente a condiciones del artículo 41, la empresa debe acreditar razones económicas, técnicas, organizativas o productivas. Para una modificación individual, debe notificarla con al menos 15 días de antelación; las colectivas tienen periodo de consultas y reglas propias.
Ante una modificación sustancial individual, la persona afectada puede impugnarla judicialmente —el plazo específico suele ser de 20 días hábiles desde la notificación—. Si la medida afecta a determinadas condiciones y le causa perjuicio, la ley permite extinguir el contrato con indemnización de 20 días por año, prorrateados por meses, hasta nueve mensualidades. La decisión de dejar el empleo no debe tomarse sin comprobar que concurren los requisitos, porque la opción no se aplica a cualquier cambio organizativo.
Ejemplo práctico: una persona contratada en turno fijo de mañana recibe comunicación para pasar a turnos rotativos con efecto en 15 días. Deben revisarse la causa empresarial, el contrato, el convenio, la existencia de otras medidas y la fecha exacta. No es equivalente cambiar puntualmente un turno por una necesidad concreta que alterar de forma estable la distribución habitual.
Normativa y fuentes oficiales: ET, art. 39: movilidad funcional · ET, art. 41: modificaciones sustanciales · Ley 36/2011, arts. 138 y 64